摘要：“末位淘汰制”作为绩效考核的制度之一，是绩效考核体系的一个环节，在一定程度上具有积极的意义，给予员工一定的压力，在短期内调动员工的工作积极性，通过竞争使企业处于一种积极向上的状态；精简人员，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率等等，但是物业管理企业应慎用“末位淘汰制”。
在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强企业的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰制”就是近期从国外引进的先进管理手段之一，它作为绩效考核的制度之一，是绩效考核体系的一个环节，在一定程度上具有积极的意义：给予员工一定的压力，在短期内调动员工的工作积极性，通过竞争使企业处于一种积极向上的状态；精简人员，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率等等。但是物业管理企业是否能够通过实行“末位淘汰制”提高员工的工作效率呢？
一、“末位淘汰制”的定义
“末位淘汰制”的基本定义如下：企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。
从以上定义我们可以看出，“末位淘汰制”涉及到以下几个方面：
1、末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度，既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。
2、末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序是一体二面的事情，排序的标准和排序的范围决定了最终末位的结果。
3、末位淘汰的比例问题，例如到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。
4、不管是辞退，还是转岗，一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位，如内向、细心的员工，可能更适宜做行政人员或财务人员，而不适宜从事客户服务工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的客户服务工作，必然在竞争中处于劣势；另一方面，末位淘汰不应该是简单地将员工踢出原岗位，物业管理企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。但这并不是必要条件，也就是说，企业可以这样做，也可以不这样做，其义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
二、物业管理企业应慎用“末位淘汰制”
“末位淘汰制”实施应注意以下几个方面问题：
1、物业管理企业所处的水平和地位。“末位淘汰制”较适合机构庞大、人员过剩的企业，通过“末位淘汰制”可以有效并直接地解决这个问题。就物业管理企业目前的状况来说，由于是微利行业，很多企业机构设置简单、人员精练，因此单从这方面看，似乎并不适合实施“末位淘汰制”。
2、物业管理企业人员的构成。根据物业管理企业人员设置来看，普遍分为行政部、工程部、物业部、财务部、客户服务部等，设置的岗位种类也比较多，由于每个部门、每个岗位的工作性质都是不一样的，衡量的标准也不可能一样，如果硬性在全公司范围内按照一定的比例实施“末位淘汰”，势必会产生趋高误差。如果按照部门实施的话，对于人数相对较少的部门，淘汰比例就会产生问题，而且员工极有可能为了保住自己的饭碗想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高，这就会导致企业管理步入恶性循环。
3、物业管理企业的品牌吸引力。目前物业管理企业的数量很多，但人才的缺口还存在，而大多数物业管理企业的品牌尚未树立，吸引人才的问题还没有真正解决，谈“末位淘汰制”为时过早。由于公司在人才市场并没有很高的品牌知名度，人才梯度也不厚实，淘汰后必然会出现岗位空缺短期无法弥补的困境。
4、从管理学的角度来讲，“末位淘汰制”不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚人本管理，即以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。“末位淘汰制”是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的。在这种环境下，员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，员工有一种被动感受和被指使感，而且“末位淘汰制”一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，“末位淘汰制”从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。
以上四个问题不仅将严重影响物业管理企业实施“末位淘汰制”的效果，而且随着“末位淘汰制”的实行，必将会对物业管理企业的管理造成一定的负面效果。
三、物业管理企业实施“末位淘汰制”可能产生的负面效应
1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。这样一来，企业里的员工会有很大意见，渐渐地就没人敢说真话了。
2、有些部门工作很努力，也很团结，年终取得了非常好的业绩，但由于必须按照一定的比例进行“末位淘汰”，因此被淘汰的员工其实并不是绩效很差的，而是相对考核结果不如本部门其他员工，那么将会使大部分员工牢骚满腹，在工作时带有情绪。
3、在公司人力资源配置尚存在缺陷的时候，采用“一刀切”（各部门都按固定比例）进行“末位淘汰”，使得缺人的部门更缺人，人浮于事的部门可能依旧存在富余人员。
4、从法律的角度上讲，“末位淘汰制”有违法的可能性。由于实行“末位淘汰制”一般的考核时间是在每年年底进行，而这个时间可能正在员工的合同期内。在合同期内，任何一方解除或变更合同，都必须有法定的理由或程序，否则就视为违法。在“末位淘汰制”中，企业与一些员工解除或变更合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不充分的。
从以上的几个原因来看，不少企业管理者把“末位淘汰制”当作提高工作效率的灵丹妙药是值得商榷的。因为只有管理模式是恒定的，才能有恒定的质量。员工是一个企业最基础的部分，必须保证员工的稳定，企业才能稳定地发展，员工不稳定带来的必定是产品质量的不稳定。因此，物业管理企业实行“末位淘汰制”应该慎之又慎。
