近几年来物业管理在全国范围内发展迅速,但与国外成熟的物业管理工作相比还有很大的差距和不足,特别是人力资源开发和管理方面,一直是制约物业管理企业发展的瓶颈。如何提高物业管理行业从业人员的素质,造就一支懂经营、善管理、通技术、精业务的行业经营管理者队伍,促进技术人员专业知识不断更新,职工服务技能全面提高,已成为行业和物业管理企业迫切关注和解决的问题。
一 、物业公司人力资源的现状及分析
以宁波市为例,近几年来,宁波市物业管理取得了较大的成就,目前有物业管理公司150多家,从业人员规模已超过1.5万,并且此规模还在高速的增长。但目前物业管理总体服务水平还没有达到社会大众的期望。物业管理从业人员的现状是:首先,总体素质比较低,高素质管理人才和技术人员短缺。中高层管理人员大多是从不同行业转入物业管理的,普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践。其次,与其他行业人员相比,物业管理人员的薪酬水平普遍较低,有的甚至在保障线上徘徊。在清洁卫生、安全护卫、绿化养护、设备设施养护、综合管理五大服务项目中,综合管理人员的薪酬最高,平均月薪1600元左右,清洁卫生人员的薪酬最低,平均月薪850元。第三,物业管理行业的员工流动较大,尤其是基层一线人员。如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动在每年年初年尾时特别突出,有时甚至会影响一个项目的正常运作。
在笔者看来,目前物业服务企业在人力资源管理上出现上述问题的原因在于:
1、管理观念和方式有待改进。
目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资源作为企业最宝贵的资源,在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面,没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部,甚至有一些企业干脆将“人力资源部”划入综合部、办公室,在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性。人力资源管理方式上仅限于“档案管理”,每人一本档案管到底,在某种程度上存在重管理、轻开发的思想,没有把“人”当成一种资源来开发和使用,而是当成一种物品、一种财产进行管理,不利于最大限度地开发员工的潜能,调动员工的积极性,造成了人力资源的浪费。
2、人才发展缺乏规划体系。
物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源规划,未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制订切合实际的步骤和计划。在人员使用和开发上还比较盲目,人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要,缺少一个长远的统筹性的规划。如宁波市某物业管理公司在当地属中上流物业管理企业,经过几年努力赢得了一定的市场份额和品牌实力,但该公司在最近两年内所经营的多个项目却面临亏损,通过调查了解得知导致该公司面临亏损的其中一个重要原因是忽视人力资源规划。该公司的人力资源部门人员设置偏少,管理力量薄弱,导致公司在不断扩张市场的同时没有进行人才储备,人员的招聘、培训和管理跟不上公司的发展步伐。
3、人才流动机制有待发展。
人们常说:“流水不腐,户枢不蠹”。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动,在不同岗位和不同专业之间相互流动,形成工作经验与工作方法的交流效应,可以增加员工的综合能力和换位思考意识,也可给公司和管理处增添活力,形成开放性的企业人才系统。目前,为了保持工作的熟练程度和连贯性,员工岗位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性,使人的潜能被封闭,创造性被禁锢,因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。
4、员工的激励机制不健全。
为了调动员工积极性,一些企业主要采取晋升提拔、薪酬、奖金福利等措施来激励员工,提拔一些有能力的中青年干部。但是,由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法,考核工资的发放还是在吃大锅饭,无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励,但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩,也就无法充分调动全体员工的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制,成了行业内的“黄埔军校”,专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。
二、加强人力资源管理与开发的几点想法
当前物业行业人力成本仍然占据了物业管理成本的绝大多数,由于物业管理服务特性的存在,相信这一特点在物业管理的发展过程中也很难有所改变。物业管理企业如要进行成本控制,从人力成本入手,加强人力资源管理,不失为一个好途径。笔者综合前述几个方面的现状分析,认为当前物业管理行业的人力资源管理应做好发下几方面工作:
1、树立“以人为本”的思想开发人力资源。
IBM曾任总裁说过: 你可以夺取我的财富,烧掉我的工厂,但只要你把我的人留下,我就可以重建一个IBM。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业,更要重视人力资源管理的作用和地位,突出“以人为本”的思想。企业领导必须树立“员工人人是人才”的观念,注意发挥每个员工的优点和长处,根据每个人的专业特长、兴趣爱好、性格特点等安排工作,尤其是各个管理处要时刻关注员工的动态和日常表现,及时调整岗位和分工,最大限度挖掘每个员工的工作潜能,发挥人力资源的整体效能。
2、制定科学合理的人力资源发展规划。
物业企业要长期稳定发展,必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍。因此必须制订近期及长期的人力资源发展规划。要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准,进行定员定编,制订员工招聘录用计划。然后,根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况预测员工队伍的发展趋势,制订短期的补充计划,保证员工队伍的相对稳定和连贯。同时,根据市场形势的变化和企业的发展需求,为各管理处的人员定编,提出应该增减的机构和岗位,制订人力供给的长期规划,保证企业发展的人力需求,避免出现“人才”断层和青黄不接的局面,形成人才接替的良性循环机制,保障企业健康稳定发展。
3、建立科学有效的激励和考评机制。
美国哈佛大学詹姆斯教授对按时计酬工资
的一些人进行调查以后,发现在一般情况下,一个人的主观能动性只发挥其能力的百分之二、三十。如果受到充分激励,就会发挥其能力的百分之八、九十。因此,物业企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制,稳定员工队伍,调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管理工作的关键环节。科学而准确地考评方法可以准确地评价每个员工的特点、长处和工作业绩,做到人尽其才,调动员工的积极性。反之,如果考评办法不切实际,就无法准确地掌握每个员工的优缺点和工作能力,势必造成人才资源的浪费,甚至影响员工的积极性。4、构建能充分体现人才价值的薪酬机制。
在物业管理高素质人才稀缺的今天,怎样才能与竞争对手争夺人才,是物业企业构建人力资源战略的关键。企业领导必须非常重视对人力资源的人力、财力、物力的投入。物业管理行业要加强人才的引进,增强行业发展的后劲,就应发挥激励杠杆的积极作用,全方位、多渠道地提高员工的待遇水平。
5、优化人力资源配置,实现人才的自由有序流动。
长期以来,合理并优化配置住宅小区物业管理的人力资源一直是物业管理企业的重要课题。人力资源的配置应发挥规模效应,统筹兼顾,通盘考虑,避免小而全、效率低的局面。总建筑面积较大的可以在小区内部优化配置,总建筑面积相对较小的可以在同一公司管理的不同小区统筹。人才流动包括内部岗位流动和专业人才引进。一是建立内部人才市场,通过竞争与淘汰机制,加强职工的内部流动与轮岗。二是建立更为科学的人才引进机制,根据公司专业人才需求情况,吸收外来优秀的管理经验,并运用“鲶鱼效应”,激发在职职工的积极性,激活现有的人力资源。
6、加强内部培训,提高员工的整体素质。
物业管理作为一个快速发展的新兴行业,缺少大量的专业管理人才已成为制约很多物业公司人才引进的“瓶颈”。物业企业可以通过在企业内部快速培养人才,来保障企业战略的长久实现。企业自己培养的人才最了解企业的情况,对企业也有很深的感情,如果企业有计划地培养一批批的人才,企业的发展就会更显得有活力。作为企业的领导,应该有长远的眼光,把培养人才纳入企业发展的整体战略之中,当成企业发展的大事来抓,并要常抓不懈。笔者所在的公司于两年前成立了专门的“培训中心”,该中心的使命是系统提高公司核心能力,培育物业管理行业的专业团队,为每一位员工提供技能提升和发展的服务。培训中心除抓好从业人员的上岗培训外,还从经营管理、团队协作、企业文化、行业发展等方面帮助员工持续提升和发展。
人力资源管理是一个系统的管理工程,需要投入大量的人力、物力和财力,它的成功需要一个比较长的过程,绝非一蹴而就的事情。所以,物业管理企业要以更加关注和积极的态度去维护它、实施它、发展它,只有这样,人力资源管理工作才会发展的更好,才会真正成为企业不断向前发展的助推器。