这或许被认为是老生常谈的话题，但一路走来，却觉得有必要汇总一下，以便于为物业行业里的今人和后人留下职业发展的路标。
物业公司里的员工价值，难道就是出勤率达标?应知应会达标?服务态度达标?应急处理达标?那问题来了，什么叫达标呢?顾名思义，达标就是达到标准，那什么才是一家物业公司的标准呢?因此物业公司需要制定一整套相对比较完整的标准，比如行为操守、服务流程、服务方法(岗位作业指导书)、服务目标、应急处置、管理制度(奖惩制度、升职加薪制度)等等，假如没有标准，那就不是“法制”而是“人治”，就没有可持续性。每一家物业公司有了自家的标准，那么每家物业公司的标准就有了差别，市场的最大好处就是物业公司为了生存，会在市场竞争中寻找差距并奋起直追。理论上，企业内部也应该有一个竞争的态势，员工之间有竞争就是企业内部的市场化，任何一家物业公司都应该有一个能上能下的竞争氛围，否则，单向的职业发展无异于企业自杀!优胜劣汰才是物业公司发展壮大的基础!但是，这有一个前提，那就是该行业的发展期，需要有不断发展的人力资源与之匹配，否则，连人力资源的供应都成问题的话，那么物业公司在人员招聘方面就捉襟见肘了。
回到员工价值的话题，员工价值分为如下几个层次：
根，也就是一家物业公司制定的基本的服务标准，是照顾到新老员工的平均水平的服务目标，是能够满足市场一般需求的服务内容、范围和标准，尽管物业公司及其驻场项目部的各个工位各不相同。通过考勤、考核都能一目了然的，这是物业服务的基础，是每一位员工都能够应知应会的服务要求。基本面很重要，是一家物业公司维持每一个物业服务项目基本的统一的服务水平。
平面
1)孔雀开屏阶段，开屏的孔雀是雄性孔雀，孔雀开屏是为了吸引雌性孔雀，目的是求偶，本质上是为了繁殖。为了繁殖，就必须吸引雌性孔雀，开屏本质上就是展示自己的能力，假如一个员工连展示自己的能力都没有，那么他的职业发展的愿望几乎是不存在，更为重要的是，连展示自己都不知道，那么这样的员工就不能提拔到管理岗位上来，因为他不知道展示自己，就意味着看不懂别人的展示。物业公司及其驻场项目部的服务是需要通过展示来显示服务的，服务必须显性化，否则业主怎么会心甘情愿地掏钱来购买我们的服务呢?这一阶段就如同俗话说的：20岁左右的人白相相、30岁左右的人亮亮相、40岁左右的人要识相，这亮亮相的阶段很重要，是展示自己和融入群体的重要环节。
2)狗抓耗子多管闲事阶段，本质上就是在做好自己本职工作的基础上，跨前一步学着帮助自己的同伴，但这是有一个过程的，因为不知道怎么抓耗子，就有可能出现心有余而力不足的现象。物业服务可能是这个社会系统中相对比较基础的服务，很有可能并不需要多么专业深奥的训练就能上手的，因此，在融入一个物业公司驻场项目部之后，随着时间积累，利用人类与生俱来的模仿能力，只要稍加揣摩，很多工位上的服务操作就能学会，除了那些需要专业技术和训练的工位。
(1)狗拿耗子，实质上是跨前一步的思维模式，比如除了知道本项目业主和租户的基本情况、物业公司驻场项目部按照服务合同所开展服务内容、本岗位服务要求之外，假如一位有心的员工还能知道项目周遭的公共设施、政府机构、交通情况等，那么这种跨前一步的结果就是这位员工的服务范围、服务内容等都扩大了。
(2)狗拿耗子还有一个方向，那就是在熟练掌握本工位的服务内容、要求和范围之外，还能够触类旁通了解、熟悉和掌握其他工位的服务要求、服务内容、服务范围等，并当其他工位的员工应接不暇的时候，主动出击，并能比较好地完成服务。
3)吃着碗里的看着锅里的阶段，这应该是员工在职业的平面发展基础上开始向立体方向发展的阶段，关键是眼神要够好，“瞎子”不行!脑子不好使也不行，由此可以看出，不是阿猫阿狗都能上位的!让一位还不具备上位能力的员工上位，无疑将增加企业的运营成本，实际上被上位的员工也比较累甚至痛苦，搞得不好，拔苗助长还会导致幼苗因助长拔苗而断送!
(1)或许，只要是人，都有可能吃着碗里的看着锅里的，因为人类就是这样不断胜出最终成为我们这个地球上占统治地位的动物的，但这也是好高骛远的举动，很多人类的前辈也因此而死在海滩上了。为了更好地保护人力资源，物业公司及其驻场项目部的管理团队就应该留心观察、注重引导和启发，让越来越多的员工能够认清自我、认清自身职业发展方向，通过在岗学习、利用休息时间接受有偿职业培训和企业提供的培训福利，在扎实基础的前提下，时刻做好职业发展的准备，俗话说，机会是给有准备的人的。
(2)物业公司及其驻场项目部，只要是管理团队一员，管理的主要职能就是管好员工、理顺关系、开展服务，从而能在安全、效率和成本三者之间做好平衡。因此落实“继承人制度”不失为一种有可操作性的抓手，所谓继承人制度，就是管理团队要时刻为每一个工位找好备胎!并采取在岗培训、演练、考核和评估的手法，确保每时每刻都能顶的上、稳得住、做得好，只有这样，物业服务质量才不会因为换了人而跌宕起伏，物业服务不是电视连续剧，不需要跌宕起伏的情节，业主和租户需要的一贯如一的服务品质!这或许就是一家企业的所谓备胎文化!
(3)在物业服务项目的日常运作中，有很多机会来考验每一位员工是否具有职业发展的潜质，比如别的员工休假需要顶岗的时候、应对突发事件的时候等等，这些时候，也是员工开屏的机会，由此可以展示服务能力、服务技巧和服务水平。
立面
1)鲤鱼跳龙门
应该是员工完成从量变到质变的阶段，是从被管理者到管理者的跳跃，是从单一技术服务到技术管理的飞跃。很多被上位的员工，既没有管理能力又没有技术水平，以至于不断把物业公司往沟里带。看一家企业有没有市场拓展能力，既不是人多也不是管理层级多，而在于各个防线上有没有统领一方的将才，更在于管理线条是否饱满、清晰，管理线条饱满就意味着坚韧、强劲、有力，管理线条清晰就意味着“政令”顺畅，上情下达、下情上达，只有这样才能使物业公司及其驻场项目部在管理上做到“横向到边、纵向到底”。
2)空降兵水土不服
物业管理或者物业管理服务，实质上就是对内管理员工，对外服务客户，业主或租户是用不着物业公司及其驻场项目部来管的!物业管理又是一个专门与人打交道的服务行业，尽管现在已经到了服务外包和企业轻资产发展模式，但是很多不成功案例都指向一个颇为敏感的话题——空降兵，尤其是物业公司的管理层，这不仅是给跟着物业公司一路走来的员工的一个交代也是每一位走在职业路上的物业服务行业从业者的心声。物业服务，关键是人服务人，这就需要服务团队中的每一位员工相互补位而不是相互拆台，因此要让员工分享企业发展的红利，就必须让员工伴随着企业一起成长，让小伙伴们能够深切地体会到彼此的温度。
一家企业在其发展壮大的过程中，自然而然就会形成一种特有的文化，这种企业文化现象是其中的每一位员工自发贡献出来的，只不过由企业主或当家人归纳总结和提炼出来成为一些文字或图腾，这种文化氛围不是阿猫阿狗都能适应的，水土不服主要体现在对企业文化的认同度、参与度和贡献度上，从这一点不难看出，假如一家正在成长路上的物业公司，过早地确立企业文化的内核和外延，那么就容易导致空降兵的水土不服。企业文化是需要一个相对比较长的历史积累才能显现出来的，人为捏造出来一种所谓的企业文化，不仅出现拔苗助长的后果而且会抑制可能有利于某种企业文化日趋成熟和丰满的元素，所以当企业规模比较有限的阶段，没有人为表述的企业文化或许才是最有腔调的企业文化，这才是一种海纳百川的企业文化和企业精神，因为要知道，物业公司及其驻场项目所服务的业主或租户也是来自五湖四海，物业公司的员工也需要来自五湖四海，这才是海纳百川的度量、气魄和胸襟!
3)回锅肉
尽管有很多不成功的案例都指向空降兵和水土不服，但这里头需要排除一种空降兵，那就是从一家企业离职后，在外面兜兜转转一些岁月之后，重新回到老东家那里再次任职的情况，这种情况就是所谓的回锅肉，川菜中的回锅肉是一道再普通不过的名菜了，但历经多少岁月，这道川菜依然留在菜谱里，这足以说明，回锅肉是久经考验的菜式。回锅肉式的空降兵足以避免人生地不熟的局面，尤其是经过江湖历练的回锅肉，其成熟度和对老东家企业文化的认知度会有大幅度提升。
每一位物业服务从业者都要为今人或后人留下依稀可辨的路标，有些路标或许就是一座凡人的丰碑，就像深山里的猎人会留下足以挽救生命的火种、饮水和食物一样，或许这样，才会在不经意间，让越来越多的人能够认识到，留下路标是一种善举。
