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多重核算标准的薪酬设计

2016-12-08 17:04 来源:夏金红 人评论

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随着我国经济持续高速发展,社会主义市场经济日趋成熟,市场细分日趋全面,“让专业的人干专业的事”的理念深入人心。很多政府部门和企事业单位把后勤服务外包,给物业服务企业带来了巨大的发展机遇,同时也带来了一定的挑战。经济发展为劳动者创造了更多就业机会。选择的多样性,使得劳动者往更优企业、更优岗位去流动。如何留住现有员工、吸引潜在劳动者,是作为劳动密集型行业的物业服务企业需要长期考虑的问题。建立合理的薪酬结构,是解决招工难、用工难的重要手段。下面,笔者根据所在企业管理现状,对物业服务企业应该建立怎样的薪酬管理结构作一探索。

物业服务企业人力资源普遍状况

用工组成的复杂性

物业服务企业从业人员素质参差不齐。既有较高学历的大、中专毕业生,如管理者、商务秘书等岗位,也有较低文化的中、小学毕业生,如保洁员、勤杂工等岗位。

用工的局限性

物业服务企业普遍薪酬不高,一般只能就近录用,因此可选择人员有限。加上周边工厂、超市等争夺,留给物业服务企业选择的人员不多。

员工成长通道的有限性

尽管物业服务企业用工人数众多,但基层工作者成长通道有限,因此缺乏留住员工的工作环境和晋升通道。

缺乏专业的人力资源管理者

很多物业服务企业以招工为目标,缺乏从招聘、录用、培训到人力开发这一系列过程的详细计划,缺乏对人力资源的长远规划。

物业服务企业建立合理薪酬结构的探索

笔者所在企业经过8年的发展,现有员工1,000多人。薪酬管理是我们重要工作内容之一。最近三年来,企业高速发展,员工增多,工种增加,工资增长。在这过程中,我们不断调整优化薪酬结构,目前形成了比较合理的薪酬管理结构。主要做法如下:

根据企业的人员状况进行岗位归类

笔者所在企业将岗位分为三类,即管理岗、专业技术岗和操作岗。管理岗主要是企业负责人、部门经理、厨师长和主管等。专业技术岗分为工程维修岗、厨师岗、驾驶员岗和绿化岗等。操作岗分为行政秘书等商务服务岗,会计、文员等综合管理岗,服务员、洗碗工等餐饮服务岗,客房服务员、道路保洁员、保安员等物业服务岗。

建立各类岗位薪酬结构

管理岗薪酬分为基本工资和技能工资

基本工资根据管理难度、管理幅度以及工作区域来确定标准,分一类、二类、三类。具体见表1。

技能工资根据专业知识、管理经验和管理能力来确定标准,分为一级、二级、三级、四级。管理人员任命时进行首次评定,每年年终进行统一评定。技能工资根据考核得分确定。考核得分在90分(含90分)以上,执行一级技能标准;考核得分在80分(含80分)-90分,执行二级技能标准;考核得分在70分(含70分)-80分,执行三级技能标准;考核得分在70分以下,执行四级技能标准。技能等级评价方式见表2。

专业技术岗分为岗位工资和技能工资

岗位工资由所在岗位决定。技能工资根据技术水平、工作经验以及部门工作表现来决定,分为一级、二级、三级、四级。其中,厨师由餐饮委员会每半年考核一次,其他岗位由人力资源部组织相关部门每年考核一次。考核表格见表3。

操作岗分为基本工资和年限工资

基本工资根据不同地区、不同岗位以及不同服务标准来确定。年限工资根据员工加入企业的时间确定。不同工种流动性不一样。年限工资时间划分不同。操作岗位设置及工资标准见表4。

上述三类岗位人员薪酬确定后,企业每月从员工基本工资中拿出一定金额作为绩效考核。人力资源部制订绩效工资考核办法,按月考核。

根据经营情况、周边薪酬变化发放福利

企业薪酬结构建立后,员工对自己的收入有了明确的认识,员工稳定性明显提高。根据统计,笔者所在企业管理人员流失率在3%-5%,专业技术人员流失率在10%-15%,操作岗位人员流失率在20%-25%。流失率比以前有了较大的下降。由于工资分类清楚,劳资人员和招聘人员都能较快掌握,便于接受员工咨询。同时,员工给企业介绍人员的情况明显增多,大约占新招聘员工的30%,有力地支持了招聘工作。由于工资有层级,员工持续在企业工作三年、四年以及五年以上的人数在增加。员工的工作积极性明显增强,很多人成为公司骨干。合理薪酬制度的建立,促进了企业的发展。笔者所在企业已成为本地区规模最大、管理一流的物业服务企业,也吸引了更多的外地人才加盟。

当然,每个企业的情况各不相同,需要根据物业项目、人力和经营状况等,制订合理的薪酬管理结构。

(原载于《现代物业·新业主》2013年07期/总第263期)

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