去年“反思”，今年“忧患”，目的大致相同，为了发现问题和思考问题，只是范围有所区别。去年我反思的是自己，那么今年我就忧虑“我们”吧。
领导不管大小、无论高低，只要冠以“领导”二字，自觉不自觉的就会有些毛病，病久了怕也不自知了。这些毛病，虽不至罪，但以罪言之，无非是想起到醍醐灌顶的作用。
第一宗罪：虚荣
如果哪天我们坐到“领导”的位子上，那么我们就别指望听到来之下属的实话了，特别是针对我们个人的评语。如果哪天开一个“批评与自我批评”会议，发言主题基本上就是“表扬与集体表扬”，偶尔有人胆大妄为拍案而起，我们也不必紧张，在其“领导，你怎么可以不注意你的身体？你要知道你的身体不是你自己的……”的振振言辞中，我们往往会暗叹一句“知我者，××也。”
不要去责怪下属的虚伪，能够有这样的局面，是因为我们的虚荣，权威诱导的虚荣。回忆一下，当下属初次给我们提意见的时候，我们是怎样一个态度？反驳的时间是否多于他们提意见的时间？我们或许也曾立志做一个汉文帝、唐太宗，但当我们真的坐上领导的位子，那么我们有意无意的就会认为我肯定比你行，不然我怎么做你的领导？凭什么你来对我指三划四？渍浸在权利中的虚荣就这样滋长蔓延。
领导者通常认为如果下属了解了自己的弱点或劣势，就会轻易地向自己发出挑战，从而使自己丧失权威。为了维护权威，我们不得不做一个完美或者貌似完美的领导，完美到再也“听不到”缺点。
所以，应该感谢那些话语有些刺耳甚至让我们如坐针毡的下属，因为他们“敢于”犯颜、“勇于”直谏，而对于那些让你如浴春风、如沐冬阳的下属，我们最多也就一笑了之，因为他们是为了自己的饭碗，绝不是你的。
第二宗罪：傲慢
看过一个访谈节目，主持人要求各位嘉宾送访谈对象一句话，此时嘉宾司马南说道：“忠言逆耳，你当听之……”，话还未说完，访谈者严介和便不屑一顾的摆了摆手，一副君临天下般的傲慢，相由心生，我猜他心中的傲慢怕是有过之而无不及。
经常遇到有些领导抱怨下属开会的时候“默默无闻”，会后则是“奇谈怪论”，其实不是下属不想说，而是不敢说，所以只能“背后”说。也许我们喜欢用民主来标榜自己，可惜停留在叶公好龙的层面，自己的观点一旦出口，岂容他人反复。这种傲慢是骨子里的，因为历尽沧桑的惯性，因为功成名就的荣耀，因为一揽众山小的优越。久而久之，便有了“一言堂”，便只剩下“一种声音”。偶尔的寂寞，会让我们对欢腾喧闹有些渴望，但很快我们会发觉，即便是锣鼓喧天，也是踏着同样的节奏，和着同样的旋律。
傲慢还体现在所谓的“领导腔调”中，也是我们经常说的要有领导的感觉，这种感觉其实是建立在人格不对等的基础上。在网上引起波澜的EMC秘书PK大中华区总裁的事件中，不少高管非常强调企业伦理、职业素养，但有几个人在检讨自己的傲慢？领导不是GOD，员工不是DOG，管理层级不同不代表着人格有什么差异，大凡优秀的领导，都乐意为员工提供服务，也愿意在适当的场合做平常可能由普通员工去做的工作，这无损领导的威严。
第三宗罪：霸道
战国时期，商鞅欲入秦建功立业，与秦孝公进行过三次交流，分别讲了“帝道”、“王道”和“霸道”，前两次的沟通几乎让秦孝公打瞌睡，直到第三次谈到“霸道”，才让孝公大悦，结果商鞅变法，厉行霸道，秦统天下，接着五十年便分崩离析。治国平天下如此，管理团队亦如此。
我常把领导管理下属分为三种类型，一种是以德服人，下属心悦诚服，此为王道；一种是以技服人，下属信服，此为师道；一种是以权服人，下属屈服，此为霸道。最简单或貌似最有效的便是以权服人的霸道，因为以德服人需要长期修正自己的德行，以技服人需要持续的学习超越，但一句“我是领导你敢不听？”干脆而直白，也许我们更习惯于这样的“化繁为简”。
于是，《没有任何借口》一问世，瞬间成为培训下属的最佳读本，因为按照书中宣扬的逻辑，领导便超然于一切，根本不需要带领和指导，只需走上神坛，让员工们顶礼膜拜，绝对服从即可。如果员工无条件地将“责任”和“荣誉”视为在企业服务的道德教条，那么人力资源部的工作将无比的轻松，管理学积累了上百年的经验和理论也都可以付之一炬了。
有时候我会想，如果主人公罗文突然有一天死在热带丛林中，这个故事又将何去何从？一个罗文倒下去，难道指望千万个罗文站起来？
第四宗罪：贪婪
说起贪婪，我们习惯上纲上线，以一种极端的行为对人类的本性予以描述，拿《刑法》中的法条加以定性，这显然有失偏颇，纯白和纯黑其实只是边缘色彩，这世界大部分存在于灰色地带。
贪婪是人类的本性，本性的扩张和滋长不一定都会导致犯罪，其对象也不一定都是物质与美色，就领导的特性而言更多时候表现出对权利的贪婪，此类贪婪在结果还未出现前，不会呈现出绝对的黑或白，很多时候存活于灰色地带，并不被我们所察觉。
比如我们有时候喜欢大事小事都亲历亲为，本人劳累过度不说，更重要的是眉毛胡子一把抓，却将最重要的工作给耽误了，而且，下属还不会买你的帐，对你还会产生许多怨愤。其实这就属于对权利贪婪的典型病症：不敢授权给下属，将权力紧紧攥在手中，生怕有一点闪失。
再比如，我们虽然口口声声说培养下一代，但总是雷声大、雨点小，其实怕的就是有人取代自己，因此在关键信息、核心知识上面总是有犹抱琵琶半遮面，更不会将重要工作交给那些有可能取代他的有能力的下属，最终导致“武大郎开店”。
诸如此类，举不胜举，归根究底，其实都是贪婪惹的祸。
第五宗罪：放纵
也许是碍于情面，也许是为了制造些宽松的氛围，我们在分配任务或追究责任时往往会“重重拿起、轻轻放下”，不愿深咎，并美其名曰“人性化管理”。其实此时我们已经和管理的基本目的背道而驰了，人的本质是放纵，制度则是约束，而制度又是人本身制定出来便于管理，“姑息”一时，“养患”无穷。
这让我想起刚过去的2006德国世界杯葡萄牙对荷兰的1/8决赛，因为俄罗斯裁判在上半场对葡萄牙人科斯蒂尼亚一个小小的放纵（没有出示第二张黄牌），导致荷兰人以牙还牙，葡萄牙人群情激昂，虽然裁判最终以16张黄牌、4张红牌结束了这场“血战”，但也回天无力，整个场面失控，只是在世界杯史上留下了个“世纪肉搏”的“美名”罢了。
千里之堤、毁于蚁穴的道理我们都很清楚，但毁堤的究竟是蚂蚁还是“管堤之人”？善待绝不是放纵的藉口，制度制定出来后，就一定要对其进行锁定，不要漂移，一旦漂移就会让制度失效。
再则，制度也好，执行力也好，都只是一种工具，关键是要达到影响他人行为选择的目的。如果领导对下属的错误予以放纵，行为并没有发生改变，错误仍然是错误，只不过是变成了理直气壮的错误。
当然，对于自己更是放纵不得，孔子用一句话就把其中利害给说通透了：其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。
第六宗罪：冷漠
对于市场动态、经济趋势、政局变幻我们保持着极度的敏感和热情，对于业绩、指标我们同样从来不曾冷漠过，但我们是否对人以及人的需求真正关注过？我这里指的“人”不是“上面的人”，因为对于上，我们从来不会也不敢冷漠，因为他们是我们的衣食父母，我们岂敢怠慢，我指的是我们“下面的人”，被称之为下属或者基层员工的人。
按照二八法则，公司中的20％的员工创造了80％的价值，所以大多数领导都会出现同样的问题：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。
静心想想，不管是部门经理还是项目经理，我们一年中和基层员工沟通过几次？我们对他们的需求有过多少关注？我们对他们提出的建议又有多少重视？
冷漠猛于虎！因为基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。连管理大师杰克·韦尔奇每周都要抽出两个小时和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢？
尊重和认同员工，真诚的关心他们，不要形式主义，也不要有前面所描述的放纵。着名的心理学家阿弗瑞？艾德勒写过《生命对你的意义该是什么》一书，书中有一句话应该让身为领导的我们铭记：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”
第七宗罪：忿怒
虽说我们是礼仪之邦，但周围也不乏一张张忿怒的脸庞，身为领导的我们也时常要露露“凶相”，让下属“看看面色”。诚然，“怒发冲冠”是何等的威风，“叫断灞流”又是何等的慑人，文王一怒安天下之民，小平一怒让英国人鸣金收兵，斯怒不出，如何领导？可惜文王是对上“怒”，小平是对外“怒”，且都是为民“怒”，绝不是对下“怒”、为己“怒”。
《资治通鉴》有一段话，原文如下：或谓“张仪、公孙衍，岂不大丈夫哉！一怒而诸侯惧，安居而天下熄。”孟子曰“是恶足以为大丈夫哉？君子立天下之正位，行天下之正道，得志则与民由之，不得志则独行其道，富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，是之谓大丈夫。”如斯所言，领导不应该追求“一怒而诸侯惧”的短期效应，而是要努力成为德行天下的“大丈夫”。
中国历史上有个宋仁宗，一辈子没发过什么脾气，还非常惧怕大臣，养兵千万但从不黩武穷兵，却真正达到了“不怒自威”的领导境界，撇开政绩以及成全了千古流芳的包青天不说，单就其死后的一些事情已足够震撼了，先是洛阳的市民们自动停市哀悼，焚烧纸钱的烟雾飘满了洛阳城的上空，以致“天日无光”，接着讣告送达辽国，大辽皇帝痛彻心扉，将仁宗送给他的御衣“葬为衣冠冢”，岁岁祭奠。一直到后来，金兵占领中原，大肆盗掘宋陵，但因为慑于宋仁宗的威名，他们独独没有对昭陵下手，以致“唯昭陵如故”。再看看那些个经常怒发冲冠的皇帝，不说遗臭万年，得以善终的能有几个？
一个容易忿怒的人，那怕你是领导，其实也是可怜的弱者。因为从一个人的自我管理能力上讲，一个连自己都管不住的人，又有什么能力去领导和协调他与别人、与外界之间的关系呢？
控制忿怒，在它控制你之前。
