物业管理企业作为服务行业,不像生产企业那样生产有形的产品,有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准，因而在进行员工工作绩效考核时,难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。一些物业企业在绩效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待进一步提高，如怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作到位；对中高层管理人员、物业管理员及技术人员，保洁保安人员如何分别进行科学考核，怎样实现考核标准的科学性、有效性以及岗位针对性，怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。这些问题突出反映了建立绩效考核体系十分必要，同时又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科学完善方法，绩效考核就可能会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处，成为企业开展绩效考核工作的基点。
一．让绩效考核观念深入员工心中，考核结果与员工的利益紧密相关。
人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，绩效和贡献才能得以真实反映，涉及员工利益的具体表现包括薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据应主要来自于考核结果。应消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，改进考核不只体现刚性的一面，还应体现考核柔性的一面。绩效考核不是对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按工作岗位形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。并且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的意义就南辕北辙。因此，尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力，是企业不可忽视的一个重要主题。
二．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
许多物管企业，尤其是一些中型物管企业，中、高层管理人员，物业管理员及技术人员，保洁、保安的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作具有流动性、创造性，在考核实施上有一定的难度，但也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷或访谈的方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司内部为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
三、针对物业行业特征进行合理考核。
物业企业是追求服务结果也注重服务过程的行业。因此,绩效考核内容与项目设置时,应当尽量对员工服务的全过程进行考核,做到公正、客观的评价员工的工作绩效。不同层面的人员的工作性质、工作范围、工作要求各有不同,对其工作绩效考核的内容、方法、标准也应有所不同,要针对性地进行考核。
（一）考核项目设置上的差别
中高层管理人员可以说是公司的灵魂和核心,考核项目设置应当重点体现工作计划、工作业绩、沟通能力、工作能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献等方面的内容,并辅之遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律等方面的内容。
一般管理人员和技术人员主要是按上级的意图和指令办事,属于上传下达或具体承办的层面,其考核项目设置应重点体现遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神等方面的内容,辅之个人形象、团队精神、突出贡献等方面的内容。
保安、保洁等基层操作人员主要是通过具体的活动来体现其工作绩效,他们的工作绩效,往往直接影响顾客对企业服务水平的评价。对他们的考核就应当根据其岗位的要求和特点,详尽制订考核标准。主要在作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作等方面进行考核。
