问题四：直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因
管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。但是在很多物业管理企业当中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、人员保护与福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，只是人事经理的主要职责，根本没有直线经理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招聘面试过程中，经常会发现管理处经理缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高，很多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理的状态。
问题五：“招工难”，使企业降低了对员工的工作要求
随着国家经济发展，特别是长三角经济圈的经济崛起，从2004年中期开始，广州的各行各业均感觉到“招工难”。在物业管理企业主要反映在助理人员和保安人员的招聘上，尤其是保安人员的招聘。广州市各类保安学校曾是广州物业管理企业保安人员招聘的重要来源。从2004年开始，其生源不断减少，再加上公安部门强化了对保安学校的监管，不少保安学校被取消办学资格，“招保安难”一时成为行业谈论最多的话题。由于供求关系的变化，也使得部分企业产生了“管得严，人会走”的顾虑，对人员的管理畏首畏脚，顾虑重重，走向另一个极端。
问题六：没有人才梯队建设的明确规划和制度，企业普遍出现人才断层
要构建企业的人才梯队，首先要对企业的人力资源现状有充分的了解。这种了解，不是简单的、主观的了解，应该有相关的人力资源统计数据作支持。目前，物业管理企业有开展人力资源统计工作的还是不多。人才梯队的建设，还涉及到企业及员工本人的职业生涯规划等问题。这方面的工作，很多物业管理企业还是很薄弱的，由于没有人才梯队建设的明确规划和制度，人才断层问题在物业管理企业里是相当普遍的。
针对上述问题，结合所思，简要地谈一些个人的解决思路，以供讨论。
对策一：统一企业人力资源管理的思想
从某种意义来说，企业的所有管理者，从总经理到最基层的管理人员，都是人力资源管理者，都应该在不同的层面参与招聘、面试、使用、培训等一系列人力资源管理活动。这一思想，应该成为物业管理企业人力资源管理工作的出发点和归结点。
对策二：物业管理企业要进行本企业的工作分析，在工作分析的基础上做好人员规划工作
通过工作分析，企业的主管人员应该能回答以下问题：我的企业有哪些工作？必须设置哪些岗位？在成本核算的基础上，聘请什么样的员工担任这些岗位？我现在的员工是否满足岗位要求？是否相对稳定？如果出现岗位空缺，从哪里补员？现在要做哪些准备？能回答这些问题，一旦企业需要招聘，就能够明确提出招聘人员需求。
