对策三：建立一套科学、完善的招聘管理系统和绩效考评系统，形成制度
企业的招聘管理系统一般包括以下十个程序：第一，用人部门提出人员需求，人力资源部进行定编调查、审核，并与用人部门共同制定岗位分析；第二，人力资源管理部门选择招聘渠道、方式，制定招聘计划和预算；第三，人力资源管理部门汇总报分管总经理审批；第四，人力资源部门实施招聘并收集应聘材料，安排初试进行甄选；第五，用人部门及主管总经理进行复试，增加对重要岗位测试的广度和深度；第六，汇总各方意见，做出初步录用决定，人力资源管理部门向拟录用人员介绍有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业规划等，并达成合作共识；第七，录用前的准备：体检、核实相关证件、资料等；第八，试用，试用期满后，用人部门进行考核并提出是否正式录用的意见；第九，正式录用并签订劳动合同；第十，对招聘工作进行总结。
对于企业的绩效考核系统建立的问题，在行业还没有成熟经验的情况下，物业管理企业可以以管理处为单位进行试点，对绩效标准、考评方法、评估工具等进行实验，最终形成本企业的绩效考核系统。
对策四：要做好直线经理人与人力资源部门在企业人力资源管理工作中的角色定位，发挥各自的重要作用
在企业人力资源管理的日常工作中，我们往往有这样的体会：当需要组织人员招聘时，最好由用人部门提出详细的用人需求；有用人部门主导的人员面试，比较容易挑选到合适的员工；有直线经理人参与的培训，效果往往较为理想。为什么呢？因为用什么人，什么样的人适合部门或公司发展的需要，直线经理人（即非人力资源经理）是最清楚的。我们应该看出，直线经理人不仅要参与人力资源的管理，还必须在企业的人力资源管理中占主导地位。那么，人力资源管理部门的角色和作用又是什么呢？人力资源管理部门的角色和作用就是通过建立企业的人力资源管理制度，以协助和建议的方式，去支持直线经理人实现组织的目标。譬如在人员招聘过程中，承担对后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等等。但在测量入围人员对本企业文化和核心价值观的认同和适应性这个问题上，企业应当赋予人力资源管理部门一票否决权。
对策五：正确认识“招工难”现象，改变企业的管理观念和用人观念
“招工难”是市场经济发展过程的客观矛盾。所谓难，往往是难在人力供给紧张时，用人力供给充裕时的用人标准进行招聘和用人。这种观念是不现实的。在人力供给紧张或者是人力成本上升时，企业就应该改变管理观念和用人观念。如增加技术防范的投入以减少人员需求、选用下岗工人担任服务岗位、降低物业助理的招聘门槛等等。随着经济的发展，服务业的就业门槛将会不断下降。当然，就业门槛的降低，企业培训的压力就会加大。但“招工难”不应该成为放松员工要求的借口。
对策六：加强人力资源统计工作，引导员工的职业生涯规划，规划公司的人才梯队
物业管理企业应对本企业的人力资源现状进行全面摸底，加强人力资源统计工作，在掌握本企业人力资源的基本数据的基础上，结合公司的未来发展规划，开展对员工职业生涯规划的引导工作，规划公司的人才梯队建设，有意识、有目标、有层次地培养公司人才。
