主持人：从肖总的介绍中可以看到民营物业管理企业在管理上的灵活性非比寻常。我记得博鳌亚洲论坛的秘书长龙永图先生在“对话改革”中说过一名话：民营企业只要老板是开明的（善用优秀的职业经理人），他在管理上能够迅速与国际接轨。接下来请彭总谈谈。
彭：我在公司分管安管工作，04年以前，安管员大面积流失还不明显，但从05、06年以来，保安员难招又难留的现象越来越严重。当时还以为是我们这样的老国企由于机制问题，产生的个别现象。后来公司人事部和安管部专门做了调查，发现这是社会普遍现象。这里面有几方面的原因。
第一是员工的自身原因。保安员的文化程度不高，有些刚从农村出来的年轻人素质偏低，本身对保安工作的认识就有局限性。再加上目前保安的工资的确比较低，他们一般干几年就面对要成家，养家糊口的现实问题。这些迫使他们面临着重新考虑个人生存和发展问题。
第二是社会原因。保安在物管行业担负的责任很重，与他们的社会地位不相称。很多业主对这个职业有认识上的误区，认为保安无一技之长，社会地位低，看不起保安工作。甚至有些保安在工作上认真负责一点就被个别业主不理解而骂他们是看门狗。
第三是现在新招聘的保安很多抱着过渡的心态，本来就没打算长期干这个工作。对公司没感情，没有留恋之心，说走就走，而且直言不讳的说走的原因就是工资低，要另谋高就。越是新来的保安越是流失快，反而3年以上的员工较为稳定。
主持人：以前物业公司招聘保安，要求身高要在175cm以上，五官端正，学历高中以上，最好是退伍军人。现在身高要求从1.75米降到1.70米、甚至1.65米，学历从高中降到初中，几乎是‘零门槛’也不好找保安。请问彭总你们针对这个问题有什么高招？
彭：有些项目如高层住宅楼宇门岗、监控中心，不需要巡逻的，可以适当用中年保安，他们思想较稳定，责任心较强，业主反映也不错。还有一些配合政府政策和上级有关部门安置的下岗转岗员工，这部分人也较珍惜这份工作。为了解决招聘难的问题，我们也与驻龙华部队，罗浮山部队、驻深武警支队挂钩，从这些退伍军人中招收一些愿意从事保安工作的年轻人补充队伍，很多都成为公司保安队伍中的骨干。
从根本上解决招不进，留不住的社会现象，公司也想了很多办法，采取了一些措施：一是从政治上关心他们，建立上升通道，使他们感到这个岗位对个人的锻炼和发展也是一个平台。如我们有一个优秀的保安，98年退伍后到公司从事保安工作，表现非常好，经过各个岗位的锻炼，现在已是一个管理处的主任。他的成长对其他保安员也起到了一些示范作用，目前公司还准备从保安员中抽调优秀人员充实到各个岗位；二是从制度上着手，根据三项制度改革的要求，逐步打破劳务工和正式工的界限，做到同岗同酬，今年开始对包括安管队伍在内的劳务工也实行绩效奖励，每月发放奖金；三是开展各项业务技术培训，鼓励他们掌握多项技能，为他们今后的转岗、发展提供条件；四是从生活上关心他们，公司领导对见义勇为负伤和因重病住院的都亲自去慰问、探望，经常检查安管员宿舍和员工食堂，对他们在生活上存在的实际困难给予及时解决。高温季节公司领导还亲自带队到各岗位上为保安和其他员工送饮料、饮品。
主持人：彭总所介绍的确实不失为广纳贤才的好方法。我们知道香港以及国外很多楼宇保安是中老年人，现在国内一些城市如上海、北京就大量启用中年下岗工人作保安，他们非常的敬业爱岗，钻研业务，对业主、住户情况了如指掌，火眼金睛盯住外来人员，让业主很有安全感。我记得万科以前也尝试过这种方法，但好像后来没有延续下去，请青经理谈谈这方面的情况。
青：深圳万科物业曾在几年前试用过年龄较大的安全员，后来放弃这种做法，主要原因有两方面：一是由于年龄较大的安全员形象及身体等方面原因，业主的接受程度较低；二、深圳市是移民城市，多数中老年人随子女来到深圳生活，子女一般不愿意其父母从事这种工作。不过，年龄较大的安全员因工作经验及社会阅历较丰富，在处理问题时也体现出一定的优越性。在条件许可的情况下，录用年纪较大的安全员也是可以考虑的。
万科大部分项目都是住宅物业，安全员占物业服务中心员工数量的三分之二，由于项目多，发展又太快，招聘安全员确实较难。为此，我们也在考虑新的办法，比如通过完善物防设施，增加技防设备，提高小区安全性的前提下，可适当减少安全员的投入。
主持人：众所周知，万科物业的人性化服务做得很有特色，想必在保安的管理方面也有很多好的方法，青经理可否给我们介绍一下？
青：万科提倡“先有满意的员工才有满意的顾客”，我们在员工关怀方面主要有以下一些做法：
一是Q12的员工关怀。部门制订了Q12的员工关怀计划，采取多种措施确保将Q12的员工关怀计划落到实处，公司每年都会对员工满意度进行调查，针对员工反映的问题予以改进。
二是公司设有七条沟通渠道，沟通渠道包括：直属上级--主办/主管--人事管理员--部门经理--公司员工关系专员--人力资源部经理；员工沟通会；员工培训；总经理沟通日；员工活动；网络论坛等；员工可以通过这些沟通渠道发表意见或建议。部门设有员工关系专员，定期组织员工代表沟通，及时听取员工的意见或建议，以便部门尽快解决员工的合理需求。部门每季度还会安排安全员外出活动、交流学习。
三是公司为安全员提供多种职业发展渠道，设有中高级考核制度；对本职工作做的突出的安全员通过测评、考核，符合条件可以转为管理员岗位。公司还为资深安全员提供职业技能培训，如电工操作证的培训，让他们在岗位上能够学得一技之长。
四是万科大力推行的企业公民制度，管理层对一线安全员也非常重视，万科集团总经理每年都会与一线安全员进行面对面沟通，了解安全员的工作、生活等情况；万科还设立共济会制度，当员工有重大困难时，公司职委会根据章程给予相应的资助。
